Verantwortung braucht die richtige Kultur
Verantwortung

Führungskräfte in Unternehmen, werden immer wieder damit konfrontiert, mehr Verantwortung zu übernehmen. Doch wie bekommt man Führungskräfte dazu sich selbst verantwortlich zu fühlen? Ist das überhaupt möglich? Welche innere Haltung benötigen Führungskräfte, um Verantwortung übernehmen zu können? Die Antworten auf diese Fragen finden Sie im nachfolgenden Artikel.

 

Was hat die innere Haltung eigentlich mit Verantwortung zu tun?

Unsere innere Haltung bestimmt gewissermaßen darüber, für welche Bereiche im Leben oder im Beruf sich Menschen verantwortlich fühlen. Führungskräfte sollten sich darüber bewusst sein, dass jeder für sein Handeln selbst verantwortlich ist. (Selbstverantwortung)

Das klingt relativ simpel und kaum eine Führungskraft würde diese Aussage verneinen. Wenn Sie allerdings Ihre Führungskräfte im Unternehmen fragen, wofür Sie verantwortlich sind, werden diese Dinge wie Mitarbeiter, Ergebnisse des Teams, Zielerreichung etc. zuerst nennen. Dabei vergessen Sie sich an erster Stelle selbst zu nennen. Das ist oft ein Indikator dafür, dass die Führungskraft noch kein Bewusstsein für Ihre Selbstverantwortung hat. 

Ganz selten kommt es vor, dass eine Führungskraft auf diese Frage gleich zu Beginn sagt, dass sie in erster Linie für sich selbst und ihr Handeln verantwortlich ist. Wenn Führungskräfte dieses Bewusstsein haben, ändert sich ihre Selbstwahrnehmung und damit ihre innere Haltung. Wo bisher die Schuldfrage gestellt wurde („Wer hat Schuld an dieser Entscheidung?“), steht jetzt das richtige handeln im Fokus ihres Denkens.

 

Achtsamkeit für das eigene Umfeld 

Dabei bezieht die Führungskraft, ihr Handeln nicht nur auf sich selbst, ihre Machtausweitung, ihr Wachstum/ihren persönlichen Vorteil, sondern darüber hinaus auch auf die Lebensqualität ihres Umfeldes.

Anderenfalls entstehen Gewinner- Verlierer oder Verlierer – Verlierer Positionen.

Prinzip Selbstverantwortung als Führungsstil

In dem Moment, wo Führungskräfte glaubwürdig handeln, können sie gleiches auch von ihren Mitarbeitern erwarten. Glaubwürdig handeln tun Sie immer dann, wenn sie ein offenes Ohr für die Kritik Ihrer Mitarbeiter haben und tolerant gegenüber anderen Meinung auftreten. Selbst das Wiedersprechen von Mitarbeitern gegen Ihre Entscheidung als Führungskraft sollte Ihren Mitarbeitern möglich sein, wenn dieser Widerspruch Sinn macht oder zum Beispiel eine Kundenbeziehung gefährden könnte.

 

Verantwortung für selbstständiges Handeln im Unternehmen ermöglichen

Warum Sie selbstständiges Handeln für Ihre Mitarbeiter ermöglichen sollten, möchte ich Ihnen an einem Beispiel aus der Praxis näherbringen:

Bei einem unserer Kunden haben wir intensiv mit der Verkaufsabteilung des Unternehmens zusammengearbeitet. Im Verkaufsgespräch sollten die Vertriebsmitarbeiter am Ende die Frage stellen, ob der Kunde denn zufrieden mit dem ausgewählten Produkt ist. Alle Mitarbeiter waren sich bei der Nachfrage einig, dass der Kunde am Ende des Verkaufsgespräches diese Frage so noch gar nicht beantworten kann, weil das Produkt noch gar nicht bei ihm im Einsatz ist.

Die bessere Frage wäre, ob der Kunde mit dem Verkaufsgespräch an sich, also dem Service / der Beratung zufrieden war, denn diesen Prozess hat er ja dann bereits durchlebt. Alle Beteiligten im Unternehmen bestätigten auf Nachfrage, dass diese Frage die Bessere wäre. Doch die Vertriebsmitarbeiter trauten sich nicht selbstständig diese Formulierung zu ändern, da sie glaubten, dass diese Entscheidung ein Aufstand oder ein Widerspruch gegenüber Ihren Vorgesetzten signalisieren würde.

Kein Mitarbeiter wollte sich also anmaßen Verantwortung zu übernehmen und die Fragestellung infrage zu stellen und offen zu sagen, dass die Frage umformuliert werden müsste.

Die Vorgesetzten rügten Ihre Mitarbeiter aber kaum, da sie ja selbst bereits das Bewusstsein dafür hatten, dass diese Frage nicht die Richtige ist.

Doch durch diese Haltung und Misskommunikation bleiben alte Systeme vorhanden und niemand traut sich zu dem Vorgesetzten die Wahrheit zu sagen.

Eine Sache wird in diesem Beispiel sehr deutlich. Um Veränderungen anzustoßen und ein Unternehmen von innen heraus stetig zu verbessern, braucht es eine Vertrauenskultur im Unternehmen. Erst wenn für alle Beteiligten, also Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen eine vertrauensvolle Umgebung geschaffen wurde, ermöglicht das eine aktive Mitgestaltung am Unternehmen.

Für viele Führungskräfte, bedeutet dieses „Zügel lockerlassen“ aber automatisch auch ein größeres Risiko, dass ihr Vertrauen enttäuscht wird. 

Deswegen ist es besonders wichtig, dass bei unterschiedlichen Meinungen ein respektvoller Umgang miteinander gepflegt wird – ohne eine ständige Schuldfrage.

Leitfaden für Führungskräfte für eine verantwortungsvollere Unternehmenskultur

  • Feedback wertschätzend und angstfrei kommunizieren
  • Mitarbeiter ermutigen ihre Meinung zu äußern
  • Neue Aufgaben und mehr Verantwortung übernehmen

Ähnlich wie bei der Selbstverantwortung ist es auch beim Thema Vertrauen essenziell, dass eine Führungskraft Selbstvertrauen hat. Vertrauen darauf, dass sie ihre Aufgaben und Verantwortungsbereiche erfüllen kann.

Eine Führungskraft, die sich eine Aufgabe bzw. einen Verantwortungsbereich nicht zutraut (nicht selbst-vertraut), sollte sich selbst und anderen gegenüber die Verantwortung übernehmen (selbst-verantwortlich) und diese Aufgabe dann ablehnen.

Daraus ergibt sich für Führungskräfte eine weitere wichtige Aufgabe. Nämlich die individuelle Betrachtung der Mitarbeiter, der Person, des Menschen. Die Motivation Verantwortung zu übernehmen ist bei jedem Mitarbeiter anders ausgeprägt, das liegt einfach an den unterschiedlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeiten.

Fazit:

Für Führungskräfte bedeutet Verantwortung zu übernehmen vor allem selbstverantwortlich zu handeln und das auch den eigenen Mitarbeitern zu ermöglichen. Dazu braucht es dringend einen vertrauensvollen Umgang im Unternehmen, welcher den Mitarbeitern erlaubt sich selbst einzubringen, den Führungskräften zu widersprechen und Entscheidungen kritisch zu betrachten. Zusätzlich braucht es dazu die individuelle Motivation der Einzelpersonen, um bereitwillig Verantwortung zu übernehmen.

 

 

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Über den Autor:

Holger Abeln

Holger Abeln

Geschäftsführer Regensburger Business Institut

Holger Abeln war 25 Jahre lang in führenden Positionen von großen mittelständischen Unternehmen und Konzernen tätig.

Im Jahr 2016 zog er die Karriere-Reißleine und gründete das Regensburger Business Institut. Er berät heute branchenübergreifend Unternehmen in professioneller Kundenkommunikation und Management.