Veränderung braucht neue Gewohnheiten

Laufen Sie auf Autopilot? Unser Verhalten folgt Gewohnheiten. Viele Dinge tun wir nur, weil wir es gewöhnt sind, sie zu tun. Wir “steuern” nicht mehr aktiv. Wenn wir jetzt etwas verändern möchten, dann ist es eben nicht einfach getan mit “Just do it!”. Vielmehr müsste es “Just do it frequently” heißen. Erst, wenn wir neue Muster zur Gewohnheit machen – erst dann (er)schaffen wir eine langfristige Veränderung. “Just do it” bildet dazu lediglich den Anfang, doch kann sie sich dehnen oder verkürzen, je nachdem, was wir gerade machen.

Warum fallen Veränderungen so schwer?

Veränderungen sind anstrengend, denn unser Gehirn ist ein Automatisierungsspezialist. Alles Tätigkeiten die sich in simple Abläufe eingliedern lassen werden von unserem Gehirn „standardisiert“. So können Wir zum Beispiel unter dem Autofahren telefonieren oder während dem Kochen die Nachrichten im Radio hören.

Sobald wir allerdings von einem dieser „Programme“ abweichen wollen, bedeutet das für unser Gehirn eine enorme Kraftanstrengung und kostet uns unglaublich viel Energie. Deshalb fällt es uns so schwer schnell und einfach Veränderungen in unserem Verhalten herbeizuführen. Gerade während eines Veränderungsprozesses sinkt unsere Leistungsfähigkeit. 

Ein Blick in die Steinzeit

Wenn wir unsere Vorfahren von vor hunderttausenden Jahren genau beobachten, verstehen wir besser warum unser Gehirn so auf Veränderung reagiert. Damals waren Veränderungen meist ein Zeichen von Gefahr, darum wurde darauf mit Angst und Schock reagiert. Diese Reaktion ist auch heute noch bei Menschen, die mit einer Veränderung konfrontiert werden zu beobachten. Heute entscheidet dieser Instinkt und die damit verbundene Adrenalin Ausschüttung nicht mehr über Leben und Tod, ist aber in unserer DNA verankert und vorhanden.

Erst in der Neuzeit, haben wir gelernt unsere Emotionen und Handlungen zu kontrollieren und gegen den Instinkt zu handeln. Das ermöglicht uns es heute proaktiv Veränderungen mitzugestalten. Je ausgeprägter diese Fähigkeit ist, umso schneller können Veränderungen erreicht werden.

Die 7 Phasen der Veränderung

Veränderungen laufen immer nach einem Muster ab. Die moderne Wissenschaft geht von sieben Phasen aus, die ausnahmslos durchlaufen werden müssen, um einen Veränderungsprozess abzuschließen.

Innerhalb der Phasen verändert sich die Selbstwahrnehmung der einzelnen Person. Wie schnell diese Phasen durchlaufen werden können, kann man pauschal nicht festlegen. Das hängt sehr stark von dem Individuum ab. Auch werden die unterschiedlichen Phasen von Personen unterschiedlich schnell durchlaufen.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Sie kennen das sicherlich aus Ihrem eigenen Arbeitsumfeld. Im Unternehmen wird beispielsweise ein neue Software für das Warenwirtschaftssystem eingeführt. Während einige Mitarbeiter und Kollegen noch meckern und nach dem Warum bzw. nach den Gründen warum es eben nicht geht, suchen sind andere Mitarbeiter gedanklich schon weiter und setzen sich bereits proaktiv mit der Umsetzung der Maßnahme auseinander. Sie haben die die ersten Phasen einfach schneller durchlaufen wie Ihre Kollegen.

Aber schauen wir zunächst auf die einzelnen Phasen.

Phase 1: SCHOCK

Auf unerwartet eintretende Veränderungen reagieren wir als erste Reaktion immer irritiert. Gerade bei einschneidenden Veränderungen, gerade im Umfeld unseres Arbeitsplatzes ist die Ankündigung einer Veränderung zuerst ein „großer Schock“ oder zumindest eine große Überraschung.

Phase 2: VERNEINUNG

In dieser Phase beobachtet man häufig eine Verneinung – eine ablehnende Haltung des Geschehens. „Das können die doch nicht machen“ – sind Ausrufe, die Sie von Mitarbeiten oder Betroffenen hören werden. Die Verneinung ist eine total natürliche Reaktion, und gehört ebenso zu einem gesunden Veränderungsprozess.

Phase 3: EINSICHT

In der nächsten Phase geht es darum, durch tiefgreifende Informationen und deren Kommunikation, Antworten auf das „Warum“ zu geben. Meistens stehen dann die „Entscheider“ den Betroffenen für Rückfragen zur Verfügung. Das führt im Idealfall dazu, dass die Mitarbeiter die Gründe besser nachvollziehen können und zumindest auf einer rationalen Ebene die Entscheidung akzeptieren.

In dieser Phase fehlt allerdings noch die emotionale Akzeptanz. „Ich verstehe ja, dass wir eine neue Software brauchen – aber bei uns in der Abteilung wird das schwierig werden“

Diese Phase nennt man umgangssprachlich auch „Ja, aber..“ – Phase

Phase 4: AKZEPTANZ

In dieser Phase wird die Veränderung dann auch emotional anerkannt und akzeptiert. Hier wurde nun bereits verstanden, dass die Notwendigkeit des eigenen Zutuns besteht und es nicht mehr nur um „die anderen“ geht. Es Verändert sich etwas im eigenen Umfeld und dazu muss man sich selbst verändern.

Da Veränderungen immer auch die persönlichen Verhaltensweisen betreffen, sinkt in dieser Phase oft die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz. Einige Beteiligte mögen das Gefühl bekommen, den neuen Anforderungen nicht gerecht zu werden.

Phase 5: AUSPROBIEREN

In der fünften Phase wird sich erstmals aktiv mit den Anforderungen und den sich ändernden Aufgaben auseinandergesetzt. Hier wird die Einstellung gegenüber der Veränderung positiv und ein „Ausprobieren“ ist möglich. Durch die ersten Erfahrungen mit Rückschlägen, aber auch Erfolgen steigt die wahrgenommene Kompetenz wieder und die Beteiligten werden mutiger für die weiteren Schritte gestimmt.

Phase 6: ERKENNTNIS

Die Steigerung der Kompetenzwahrnehmung führt dazu, dass es den Beteiligten nun möglich ist an den eigenen Kompetenzen zu arbeiten und diese neuen Kompetenzen mit Selbstsicherheit auskleiden. In dieser Phase ist es besonders wichtig die Mitarbeiter bestmöglich zu unterstützen und als Führungskraft als „Enabler“ zu fungieren.

Phase 7: INTEGRATION

Die Erfahrungen und die positive Gesinnung gegenüber der Veränderung führen dazu, dass die Maßnahme vollständig akzeptiert und integriert wird. Die neue Situation ist nicht mehr so unbekannt und neu, sondern ist zur neuen Normalität geworden. Dadurch kehrt wieder Routine im Unternehmen ein. Diese Phase sollte genutzt werden, um den gesamten Veränderungsprozess im Team zu reflektieren, um die nächste Veränderung noch besser gestalten zu können.

Wie lange dauert der komplette Veränderungsprozess?

Eine Pauschale Antwort kann man dazu nicht geben. Das Erreichen der 7. Phase kann mehrere Jahre oder eben nur ein paar Wochen dauern. Es kommt ganz auf die Anzahl der Beteiligten, deren Anpassungsfähigkeit und die Veränderung an sich an. Dazu kommt, dass nicht alle Mitarbeiter in derselben Zeit in die Phase 7 kommen werden. Hier erfordert es viel Fingerspitzengefühl der jeweiligen Führungskräfte, um die Mitarbeiter in die nächste Phase zu begleiten.

 

 

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Über den Autor:

Holger Abeln

Holger Abeln

Geschäftsführer Regensburger Business Institut

Holger Abeln war 25 Jahre lang in führenden Positionen von großen mittelständischen Unternehmen und Konzernen tätig.

Im Jahr 2016 zog er die Karriere-Reißleine und gründete das Regensburger Business Institut. Er berät heute branchenübergreifend Unternehmen in professioneller Kundenkommunikation und Management.