Feedback vs. Feedforward
Feedback vs Feedforward

Wie Sie durch die richtige Kommunikation Ihre Mitarbeiter zu mehr Engagement anregen

Verbessern Sie das Mitarbeiterengagement durch die richtigen Gesprächsmethoden

Die Mitarbeiter eines Unternehmens beeinflussen maßgeblich dessen Erfolg. Dabei geht es nicht nur darum, wie zufrieden die einzelnen Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz sind, sondern auch wie gut Vorgesetzte das Team führen und motivieren können. 

Es ist entscheidend, wie die jeweiligen Führungskräfte, Werte und Haltung Ihren Mitarbeitern vorleben. Das trägt enorm dazu bei, ob Mitarbeiter Ihre gesteckten Ziele erreichen.  

Die Formulierung klarer Ziele und Erwartungen geben die Richtung und Handlungsmöglichkeiten vor.  Dazu muss zum einen die Führungskraft wissen wohin die Reise gehen soll und zum anderen diesen Weg auch möglichst transparent halten.

Denn erst wenn die Führungskraft für sich selbst einen klaren Kurs kennt und diesen transparent kommuniziert, können Arbeitsschritte abgeleitet werden, Aufgaben verteilt werden und Meilensteine gesetzt werden. 

Doch Mitarbeiter sind nicht nur im Unternehmen, um Ihren Zweck, Ihre Aufgaben zu erfüllen, sondern müssen für die Sache brennen, engagiert sein.  Engagierte Mitarbeiter erledigen nicht nur zuverlässig Ihre Aufgaben, sondern fühlen sich auch mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg. 

Um das Engagement der Mitarbeiter zu entwickeln und auf einem gleichbleibend hohen Niveau zu halten, ist es entscheidend die richtige Kommunikationsstrategie zu finden.

Hier kommt Feedback bzw. Feedforward ins Spiel.

 

Was ist eigentlich Feedback?

Feedback hat im Grunde genommen etwas mit der eigenen Wahrnehmung und mit der einer außenstehenden Person zu tun. Oft verwendet im klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch, wird es als Rückmeldung zur (bisher erbrachten) Leistung des Mitarbeiters verwendet. 

Besonders als Kontrollmöglichkeit wird Feedback verstärkt im Personalwesen verwendet, um die Wahrnehmung des Mitarbeiters mit der Wahrnehmung der Führungskraft abzugleichen. In diesem Fall fungiert diese Methodik als „Spiegel“ und ist eine der einfachsten Möglichkeiten Missverständnisse und unterschiedliche Beurteilungen aus dem Weg zu räumen.

Wir stellen also fest, dass Feedback das Verhalten der Vergangenheit in den Fokus stellt.

Feedforward vs. Feedback

Feedforward legt, im Gegensatz zum Feedback, den Fokus in die Zukunft. Es werden Lösungswege proaktiv und entwicklungsorientiert generiert. Im Vergleich zum etablierten Feedback, gibt Feedforward dem Mitarbeiter konkrete Wege und Handlungsempfehlungen zur Weiterentwicklung und  Verbesserungen an die Hand, welche transparent und messbar sind.

Mit Feedforward ändert sich die Einstellung, mit welcher Rückmeldung gegeben wird. Anstatt die Vergangenheit zu bewerten, was gut oder schlecht war, geht es um konkrete Verbesserungswege. 

Vorteil: Feedforward kann von Mitarbeitern besser akzeptiert werden, da sie sich nicht so sehr für die vergangene Leistung bewertet oder sogar kritisiert fühlen, sondern sich mit Ihrer Weiterentwicklung beschäftigen.

Statt mit einer selbsterfüllenden Prophezeiung („Ich bin halt so!“ oder „Ich kann das einfach nicht.“) das Feedback abzulehnen oder zu legitimieren, bekommen sie im Gespräch neue Möglichkeiten aufgezeigt. 

Die wichtigsten Regeln des Feedforwards zusammengefasst:

  • Der Fokus liegt auf der Zukunft, nicht in der Vergangenheit.
  • Der Fokus liegt auch auf richtigem bzw. gewünschtem Verhalten und nicht auf Unerwünschtem.
  • Lösungen stehen im Mittelpunkt, nicht Probleme.
  • Feedforward soll helfen ein positives Selbstbild aufzubauen.
  • Kann von jedem gegeben werden, der mit der Aufgabe vertraut ist.
  • Unterstützt die Kraft der Veränderung, anstatt Frust zu fördern.
  • Ist effizienter, weil verschiedene Lösungen mitangeboten werden

Wie funktioniert Feedforward in der Praxis?

Feedforward ist nicht wie das klassische Feedback einmal jährlich beim Mitarbeitergespräch anzuwenden, sondern muss in einem ständigen Austausch, in einer konsistenten Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter erfolgen. Nur so gelingt der Umbruch hin zu einer ziel- und ergebnisorientierten Organisation. Die ständige Bereitschaft der Führungskraft Verbesserungs- und Weiterentwicklungswege anzubieten, fördert das Engagement der Mitarbeiter maßgeblich und sorgt für ein positiveres Klima im Unternehmen.

Im Gegensatz zum Feedback, beginnt beim Feedforward der Empfänger das Gespräch und muss so die Initiative ergreifen. Der Mitarbeiter formuliert ein Problem oder ein Verhalten, welches er gerne ändern möchte, ohne dafür vorher bewertet zu werden. Die Führungskraft gibt anschließend Vorschläge für Lösungswege zu der Herausforderung ab. Dabei ist es wichtig, dass die Vorschläge in die Zukunft gerichtet sind, damit der Empfänger offenbleibt und sich nicht kritisiert fühlt. Nachdem der FeedforwardGeber seine Vorschläge gemacht hat, lässt der Empfänger diese erst einmal unkommentiert. Später kann er sich dann selbstständig für eine Strategie entscheiden. Diese Methodik unterstützt die Lernbereitschaft und Weiterentwicklung enorm, da auf eine pauschalisierte Bewertung verzichtet wird.

Dadurch entsteht die Chance, dass der Empfänger nicht mit Abneigung oder Frust reagiert, sondern sich wertgeschätzt fühlt und proaktiven Gestaltungsraum im Unternehmen bekommt.

 

Beispiele und Gegenüberstellungen

Feedback: “Es wäre besser, wenn Sie mit Ihren Teammitgliedern öfter und offener kommunizieren.“

Feedforward: „Es ist wichtig, regelmäßig und offen im Team zu kommunizieren, das gibt jedem die Chance, die Herausforderungen des anderen besser zu verstehen.“.

Für eine bessere Einbindung des Empfängers in den Lösungsprozess, kann auch eine Frage formuliert werden:

Zum Beispiel:

  • „Was denken Sie, könnte die Kommunikation in Ihrem Team verbessern?“ Anstatt: „Ihr Team macht häufig Fehler, weil sie zu wenig miteinander sprechen.“

 

 

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Über den Autor:

Holger Abeln

Holger Abeln

Geschäftsführer Regensburger Business Institut

Holger Abeln war 25 Jahre lang in führenden Positionen von großen mittelständischen Unternehmen und Konzernen tätig.

Im Jahr 2016 zog er die Karriere-Reißleine und gründete das Regensburger Business Institut. Er berät heute branchenübergreifend Unternehmen in professioneller Kundenkommunikation und Management.